直営で訪問看護を２拠点展開し、３年弱で利用者260名まで成長させてきた経験の中で、採用コストの問題は避けて通れませんでした。私たちは医療・介護業界の出身ではないからこそ、業界の「採用媒体に頼りきり」という慣習を疑うことができました。
なぜ採用コストが高くなるのか
訪問看護業界では、看護師一人採用するのに数十万円の費用がかかることも珍しくありません。その多くが求人媒体への掲載料や成果報酬です。しかし、媒体に頼るだけでは「採用できたとき」しかコストが活きません。採用できなければ、費用だけかかって終わりです。
採用コストを下げる３つのアプローチ
① 媒体を「絞る」ではなく「選ぶ」
求人媒体はたくさんありますが、全部に出す必要はありません。自事業所のターゲット（経験者なのかブランクナースなのか、フルタイムなのかパートなのか）によって効果的な媒体は変わります。まず「どこから応募が来ているか」を媒体ごとに把握し、効果の薄い媒体への出稿を止めることが第一歩です。
② 自社SNS・ホームページからの集客を育てる
中長期で最もコストが下がるのが、自社からの直接応募です。InstagramやX（旧Twitter）で「スタッフの一日」「職場の雰囲気」を発信し続けることで、求人票を見る前に「この職場で働きたい」と思ってもらえる候補者が生まれます。すぐには成果が出ませんが、半年〜1年で効果が現れ始めます。
③ 「紹介・リファラル採用」の仕組みをつくる
在籍スタッフからの紹介採用は、最もコストが低く、定着率も高い傾向があります。「知人を紹介してくれたら〇万円の紹介ボーナスを支給」といった制度を設けることで、スタッフ自身が採用チャンネルになります。採用媒体への成果報酬より安く、採用後のミスマッチも少ないのが特長です。
まとめ
採用コストを下げるには、媒体依存から脱却し、自社集客と紹介採用を育てる視点が必要です。まずは「どの媒体から採用できているか」の数字を把握することから始めてみてください。
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